Kaum ein Thema im Arbeitsrecht betrifft so viele Personen wie Überstunden. Fast jede hat sie schon geleistet – doch nur wenige wissen, was rechtlich tatsächlich gilt und wo verbreitete Irrtümer lauern.
Zunächst lohnt sich eine wichtige Unterscheidung: Überstunden entstehen, wenn mehr gearbeitet wird, als im Arbeitsvertrag vereinbart, etwa wenn statt 42 plötzlich 45 Stunden geleistet werden. Überzeit hingegen meint Arbeit über die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten hinaus. Diese liegen – je nach Branche – bei 45 oder 50 Stunden pro Woche. Die Begriffe werden im Alltag oft vermischt, haben rechtlich aber unterschiedliche Folgen.
Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Überstunden verlangen, jedoch nicht grenzenlos. Die Mehrarbeit muss notwendig und zumutbar sein und darf nicht auf schlechter Planung beruhen. Wer also aufgrund dauerhafter struktureller Unterbesetzung regelmässig einspringen muss, ist nicht automatisch verpflichtet, dies hinzunehmen.
Besonders häufig stellt sich die Frage nach der Entschädigung. Überstunden müssen nur dann ausbezahlt oder kompensiert werden, wenn sie objektiv notwendig und zumutbar waren. Ob sie ausdrücklich verlangt oder von sich aus geleistet wurden, ist dabei nicht ausschlaggebend. Massgeblich ist, ob sie betrieblich notwendig waren.
Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind. Für Überzeit gilt das nicht: Sie muss zwingend mit einem Zuschlag von 25 Prozent entschädigt werden. Konkret bei Büropersonal ist der Zuschlag erst für jene Überzeitarbeit zu zahlen, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt.
Wichtig sind zudem die Ausnahmen: Für sogenannte höhere leitende Angestellte zum Beispiel – also Kadermitarbeitende mit wesentlicher Führungsverantwortung – gilt das Arbeitsgesetz nicht. Sie unterstehen weder den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten noch den zwingenden Überzeitregeln. Ob jemand als „höher leitend“ gilt, hängt nicht vom Titel, sondern von der effektiven Stellung und Entscheidungsbefugnis im Unternehmen ab.
Bei pauschalen Klauseln ist Vorsicht geboten. Steht im Vertrag, Überstunden seien pauschal abgegolten, ist das nur gültig, wenn die Pauschale realistisch ist. Eine umfassende Abgeltung bei einem kleinen Pensum hält einer rechtlichen Überprüfung nicht stand.
Überstunden sind also keineswegs einfach „das, was halt anfällt“. Wer die grundlegenden Regeln kennt, kann seine Rechte besser einschätzen und unnötige Konflikte vermeiden.
Von MLaw Felicitas Tremp, publiziert im Sarganserländer und in der LinthZeitung