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Arbeitszeugnis – was muss rein?

„Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zur vollen Zufriedenheit der Arbeitgeberin ausgeführt“. Klingt super. Ist es aber nicht. Zumindest dann nicht, wenn dieses Lob im Arbeitszeugnis auftaucht. Im Arbeitszeugnis beschreibt die erwähnte Formulierung lediglich eine gute, aber keine Top-Leistung. Letztere würde mit der (grammatikalisch fragwürdigen) Formulierung „zur vollsten Zufriedenheit“ umschrieben.

Die vermeintliche Superlativbewertung wird bei einer Bewerbung daher nicht auf die Begeisterung stossen, welche der Stellensuchende erwartet. Auch für die Arbeitgeberin kann die gewählte Formulierung zum Problem werden, denn es handelt sich dabei um einen unzulässigen Code. Daran vermag auch der bisweilen am Ende eines Zeugnisses anzutreffende Hinweis nichts zu ändern, wonach das Dokument nicht codiert sei.

Beim Verfassen eines Arbeitszeugnisses gilt es zu beachten, dass dieses wahr, vollständig, klar und wohlwollend sein muss. Das geforderte Wohlwollen schränkt dabei die Wahrheitspflicht dahingehend ein, dass nicht alles Wahre Eingang ins Zeugnis finden darf, sondern nur das Wesentliche. Negative Verhaltensweisen oder Leistungen sind dann zu erwähnen, wenn sie arbeitsbezogen, charakteristisch und relevant sind. Zudem müssen sie mit dem Arbeitnehmenden vorbesprochen worden und belegbar sein. Unterlässt die Arbeitgeberin Letzteres, begibt sie sich in eine Zwickmühle: Was nicht besprochen und dokumentiert wurde, darf nicht ins Zeugnis. Bei fehlender Erwähnung ist das Zeugnis aber nicht wahr - und damit rechtswidrig. Die Arbeitgeberin ist deshalb gut beraten, negative Punkte zumindest in jährlichen Qualifikationsgesprächen anzusprechen und das Gespräch zu protokollieren.

Ebenfalls ins Zeugnis müssen lange Absenzen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich sind und eine fehlende Erwähnung einen falschen Eindruck über die gewonnene Berufserfahrung erwecken würde. Als Faustregel gilt, dass ein Arbeitsunterbruch von mindestens einem Drittel der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses erwähnt werden muss. Zu nennen ist dabei auch der Grund der Absenz (z.B. „Krankheit“).

Bei negativem Zeugnisinhalt kann es für den Betroffenen lohnenswert sein, neben dem Arbeitszeugnis auch eine Arbeitsbestätigung zu verlangen. Im Gegensatz zum Arbeitszeugnis dürfen in der Arbeitsbestätigung nur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschrieben werden, nicht aber die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmenden. So darf z.B. ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung in der Arbeitsbestätigung nicht erwähnt werden, während er im Arbeitszeugnis stehen muss.

Von MLaw Severin Gabathuler, publiziert im Sarganserländer, in der Linth Zeitung und im Werdenberger&Obertoggenburger